人材は“確保”と “育成”の両輪で
（2015年08月19日）
解禁日の変更で中小にシワ寄せ
来春に大学を卒業する新卒者採用選考の解禁日が、今年から8月1日へ後ろ倒しとなった。
このことが、市内企業の採用にどのような影響を及ぼすのか。また、大手からこぼれてくる人材を受け止めるチャンスはどう変化するのかを探ってみた。
「商工たかさき」 2015/8号より
●内定辞退に胃が痛む
大学生の就活が早期化し、2年生から就活に動き出すなど、大学生活の多くが就活に費やされているという指摘から、経団連は、企業説明会など採用の広報開始を大学3年の12月から3月に、採用選考の開始を大学4年の4月から8月に後送りさせる指針を示した。正式な内定は従来通り10月となっている。（図参照）
この「採用選考の開始」が解禁日と言われ、解禁日以降に企業は採用予定の学生に「内々定」を出す。学生も企業もこの「内々定」を事実上の「内定」としており、解禁日前に「内々定」が出されることを「青田買い」という。
地方の中小企業等の新卒採用は「敗者復活型」と言われ、大手や人気企業の「内々定」が一区切りついてから、それに漏れた学生を中小が採用するかたちとなっていた。今年は、解禁日が8月に後ろ倒しされたことで、図のように採用選考の期間が短くなり、大手も中小も採用活動の時期が重なってしまった。
今シーズンは売り手市場と言われている。学生は複数の企業にエントリーし、最終的に本命の一社に絞るので、企業側としてみれば、例年に増して、ふたを開けて見るまで何人残るかわからない。昨年は、「敗者復活」の期間が十分にあったが、今年は企業、学生ともに短期決戦となるので「どうなることか」と人事担当を悩ませているという。
●一人も辞めない会社づくり
事業計画と採用は一体
山岸良一社長
会社の事業規模等によっては、一人前になるまでに費用も時間もかかる新卒より、即戦力の中途採用を重視することも多い。手塩にかけて育て、やっと仕事ができるようになった若手が辞めてしまう時の会社の痛手と経営者のつらさは筆舌しがたい。
㈱山岸製作所の山岸良一社長も、そうした経験を味わってきた。山岸社長は経営計画に新卒採用と育成を組み入れ、結果として一人も辞めない会社になったという。20年ほど前、群馬中小企業家同友会に入会し、研修会に参加する中で「真っ白なキャンパスの新卒を育てるのが山岸さんの仕事ですよ」と言われたことがきっかけとなった。
●氷河期が会社のチャンスに
就職の氷河期と言われたリーマンショックの時でさえ、山岸さんは新卒採用にこだわった。仕事は激減したが人員整理も行わなかった。仕事が無いので、1週間のうち操業は2日間だけ、残りの3日間は社内研修にあてた。この時に蓄積された研修プログラムは、以降の新人研修にも生かされ、中堅、ベテランが計画に沿って親身に新人を育てる企業風土が根付いた。
山岸さんは社員と一緒になって各部門の詳細な中期計画を立て、そこには会社の成長に見合った採用計画も盛り込まれている。この中期計画は手帳サイズの冊子として社員全員に配布し、常時携行させて達成や進捗を意識づけている。このアイデアも研修会で学んだものだが、良いと思ったものを取り入れて実行するのが山岸流だという。
●新卒と中途の大きな違い
須藤靖裕社長
中途採用の場合はどうだろうか。人材紹介業である㈱スターキャリアの須藤靖裕社長は「新卒者と転職者はニーズが異なる」と指摘する。
キャリアアドバイザーでもある須藤社長によれば、新卒者は企業規模や知名度で企業を選択する傾向が強い。一方、中途採用=転職者は、勤務の実体験から、規模や知名度よりも自己実現を優先する人も多い。規模は小さくても仕事へのやりがいや手応えがほしいのだ。都内の大手と群馬県内を比べると年収差は１００万円から１５０万円とされているが、それは了解済みであり、ポイントは中小企業ならではの魅力ある仕事、職場なのである。
また30代になると、子どもの入学などライフスタイルの変化で、転勤族としての生活に終止符を打ち、Ｕターン、Ｉターンの希望が生まれてくる。中堅層で生じる故郷回帰現象は、山岸社長も指摘しており、地元出身の新卒者を採用し定着をはかっているそうだ。
須藤さんは「求職者のニーズに気付いていない会社も多い。自社の優位点を生かせば採用のチャンスを広げることは可能だ」と語る。
慢性的な人手不足や欠員補充で「すぐに人手がほしい」と差し迫っている経営者に、須藤さんは「待った」をかける。「あなたの企業のいいところ、強みは？」。会社のアピールポイントが明確になれば、自社に適した人材が食いついてくる。
（商工たかさき・平成27年8月号）
